A inteligência artificial já participa das primeiras fases de processos seletivos no Brasil, principalmente em tarefas operacionais. A tecnologia pode transcrever entrevistas, organizar informações, classificar perfis e realizar perguntas objetivas antes da avaliação feita pelos responsáveis pela contratação.
O formato mais comum é a entrevista assíncrona. Nessa modalidade, o candidato grava vídeos com respostas para perguntas previamente definidas. Fábio Salomon, headhunter, mentor de carreiras e apresentador do podcast Café com Sal, explica que o material é transcrito, organizado e pontuado com base em critérios estabelecidos pelo setor de Recursos Humanos.
Chatbots também podem verificar dados como pretensão salarial e domínio de idiomas. A automação busca lidar com o volume de candidaturas e padronizar etapas do processo, enquanto o recrutador deixa de concentrar a análise inicial de documentos e respostas.
Decisão continua com a área contratante
Dalvelyn Menezes Kalachi, sócia e head de Inteligência Operacional do escritório Ernesto Borges Advogados, afirma que a inteligência artificial pode assumir integralmente fases que antes dependiam do recrutador. Com a análise em escala, o gestor recebe as informações organizadas para avaliar os candidatos.
A escolha final, porém, não é transferida ao software. Para Dalvelyn, a área que abriu a vaga é quem conhece melhor a demanda. A ferramenta identifica padrões e processa dados, mas a contratação exige considerar contexto, cultura e julgamento.
Nesse cenário, os profissionais de Recursos Humanos passam a se dedicar mais ao desenvolvimento de talentos, ao acompanhamento de desempenho e ao fortalecimento da cultura corporativa.
Limites éticos e preparação dos candidatos
A automação também levanta questionamentos. Filtros baseados em palavras-chave podem excluir candidatos, e ferramentas de análise de expressão facial são alvo de ressalvas científicas e regulatórias. A empresa americana HireVue encerrou esse tipo de análise em 2021, depois de questionamentos de pesquisadores e órgãos reguladores.
No Brasil, a Lei Geral de Proteção de Dados garante o direito de solicitar a revisão de decisões tomadas exclusivamente por tratamento automatizado. A regulamentação específica está em discussão no Congresso Nacional por meio do Projeto de Lei 2338/2023, que classifica o recrutamento automatizado como uma aplicação de alto risco.
Para quem participa de entrevistas em vídeo, Salomon recomenda respostas claras e naturais. A orientação é separar de cinco a sete histórias reais da carreira e relacionar cada uma a situação, ação e resultados mensuráveis. A tecnologia pode acelerar a triagem, mas a avaliação definitiva ainda depende da análise humana sobre alinhamento cultural, empatia e visão de futuro.
